Találd meg a munkát, amit szeretsz, hogy aztán szeresd, amit csinálsz


Olykor nehéz megtalálni azt a munkakört, amiben igazán el tudnád magad képzelni hosszú távon. De mindannyian megérdemeljük, hogy reggelente lelkesen és örömmel készülődjünk munkába –  mert szeretjük, amit csinálunk, és kiteljesedhetünk benne.

Sok embernek nehéz meghatározni, pontosan milyen karrierre vágyik igazán. Nagyon sok tényező befolyásolhatja a jó választást, mint például: 

  • mit szeretsz igazán csinálni? 
  • mihez értesz? 
  • mit szeretnél megtanulni? 
  • mire vagy hajlandó pénzt áldozni? 
  • kikkel szeretnél dolgozni? 
  • hol? 
  • milyen jövedelemszintre vágysz? 
Kövesd a lenti 5 lépést, ami segít meghatározni a számodra ideális munkát.

  1. Mit szeretsz csinálni? Készíts listát azokról a tevékenységekről, amelyekkel szívesen foglalkozol a szabadidődben.
  2. Húzd alá ezek közül az öt legfontosabbat - gondold végig, melyek azok a tevékenységek, amelyeket szívesen csinálnál napi 8 órában.
  3. Kezdj el kutatni. Minden aláhúzott tevékenységhez keress olyan munkaköröket, ahol ezeket hivatásszerűen lehet végezni. Ezek megtalálása időbe telhet, és lehet, hogy némi utánajárást igényelhet. Nézz utána az interneten, vagy kérdezz meg olyan embereket, akik a kívánt munkakörben dolgoznak, hogy valójában mivel jár együtt egy ilyen pozíció.
  4. Válassz ki hármat. Ha megvan a listád a lehetséges munkakörökről, akkor ezek közül válaszd ki azt a hármat, ami legjobban illik hozzád. Ez akár három teljesen különböző területhez tartozó állás is lehet. Ebben az esetben, van-e olyan munka, ami ezek kombinációja?
  5.  Láss munkához! Ha már tisztán látod, mi a karrier utad, minden energiádat fordítsd arra, hogy megtaláld az ideális munkakört, vagy megvalósítsd azt egy saját vállalkozás keretén belül. Mindez időigényes, és sok erőbedobást igényelhet, de erőforrásaid most már arra fordítod, amit igazán szeretnél. 

Ha megvalósítod a karriertervedet, hatalmas eredményt érsz el nem csak a karrierépítésben, de a személyes elégedettség és jó közérzet terén is. A siker pedig az elégedett boldog emberekhez pártol. A kezdeti energiával elindul a pozitív spirál a teljes és jó élet felé, amelynek csak egy része már a munka.

Folyamatátvilágítás és átalakítás a HR-en

A HR folyamatok erősen befolyásolják a vállalat eredményes működését. A lenti eset valós példa egy rosszul működő HR folyamat, és a számos, más területeken jelentkező probléma összefüggéseire. A tünetek vizsgálata és az érintett folyamatok átvilágítása elvitt bennünket a problémák valódi okához. Az okok kezelésével a megbízó vállalat (későbbiekben a Vállalat) eredményei jelentősen javultak, részben a felesleges költségek kiküszöbölésének köszönhetően.

A leírt példa kivonatos, csak a legfőbb lépéseket tartalmazza egyszerűen megfogalmazva a rövidség érdekében. A munka 4 hónapig zajlott, és a tanácsadói munkadíj az átalakítás után 6 hónapon belül megtérült a Vállalatnak.

Az eset


A vezetők elégedetlenek, mert a Vállalathoz kerülő új munkatársak jellemzően a próbaidő alatt, de még munkaviszonyuk első évének letöltése előtt felmondanak, és a konkurenciához mennek dolgozni. Magas a fluktuáció az adott munkakörben, és ezáltal jelentősen megnövekedett a toborzás-kiválasztás terhe.

A vezetők úgy gondolják, hogy a Vállalat keveset fizet az új munkatársaknak, és ezért a már kiképzett munkatársakat könnyen elcsábítják jobb juttatási csomagért.

A HR nem érzi felelősnek magát, hiszen nem dönthet fizetésemelésben, és egyénileg nem tudja kezelni az elmenők elégedetlenségét.

A toborzás-kiválasztás költséges és munkaigényes feladat, ami sziszifuszi munkának tűnik egy ilyen helyzetben. A HR és a vezetők egyaránt túlterheltek, hiszen kiválasztás esetén nem tudják kiküszöbölni a belső erőforrások igénybevételét, a vezető és a HR-es munkaidejét terhei a pluszmunka, még ha beszállítók (külsős toborzó partnerek) hozzák is a jelölteket.


 Mi a teendő?


Mindenekelőtt megvizsgáltuk a toborzás-kiválasztás folyamatát, és eredményeit. Elkezdtük mérni a beszállítók hatékonyságát (ebből a forrásból felvett munkatársak aránya / átküldött önéletrajzok).

Nyomon követtük a munkatársak belépése utáni időszakot: hogyan telik a próbaidejük. Milyen képzést illetve információt kaptak, hogy el tudják látni a munkájukat? Mit csinálnak nap mint nap? Kikkel állnak interakcióban? Milyen teljesítmény célkitűzéseik vannak? Hogyan kommunikálták ezt velük? Mennyire tudtak integrálódni a meglévő csoportokba?

Áttekintettük a fizetéseket és a juttatásokat, összehasonlítottuk piaci adatokkal. Végül, de nem utolsó sorban megnéztük a kilépő interjúk eredményeit, és hogy a munkatársak hogyan fogalmazták meg elégedetlenségüket munkaviszonyuk utolsó napjaiban.
Nem mindig a valódi okok kerültek napvilágra, hanem a munkatársak saját észlelése és megfogalmazása alapján jellemző tünetek, zavaró tényezők, motivációt és elkötelezettséget rontó események, melyek aztán a végső döntésre sarkallták őket.
A fenti elemzést elvégeztük folyamatok ellenőrzőlistái segítségével, így rengeteg információ került a birtokunkba. A folyamatok ellenőrzésével könnyen azonosíthatóvá vált, hogy mely vezetői gyakorlat és tevékenység működött rosszul a munkavállalók első évében.

A feltáró munka végén kiderült, hogy a Vállalat bevezető tréningje alatt morzsolódtak le a az új munkatársak legnagyobb számban.

Hogyan folytatódott a munka?


Egyik tanácsadónk részt vett az egyik bevezető tréningen, bement néhány kilépő interjúra, emellett találkozott négyszemközt a trénerrel is.
Ezek után az alábbiakról számolt be:
·        A képzéseket egy trénernek előléptetett egykori ügyfélszolgálati munkatárs tartotta. A tréninganyagot saját értékítélete alapján alakította ki, a tréning hossza 5 hét (!) volt, minden nap reggel 9-től este 17.30-ig.
·        A tréner rendkívül fásult, ugyanakkor rugalmatlan volt, nem akart változtatni a tematikán és a tartalmon, mert az „sok munka lett volna”. Rendkívül negatív volt, és sok szubjektív elemet tartalmazott a kommunikációja.
·        A tréner frontális – osztálytermi – oktatást tartott, a hallgatóság passzív információ feldolgozásra volt ítélve, kérdéseket csak a nap végén tehettek fel.
·        A tréner előző évben az év dolgozója volt a Vállalatnál, mert egyedüli trénerként kulcsembernek számított, és méltányolta a Vállalat, hogy egyedül alakította ki a tréning területét, a tananyagokat és egyedül végezte az összes bevezető oktatást.
·        A vezetők soha nem vettek részt a bevezető tréningen.
·        Az új munkatársak kilépő interjúikban elmondták, hogy teljesíthetetlen feladatnak érezték a munkát, mert nagyon sok információt kaptak, és nem tudták, ezt hogyan használják majd a munkában.
·        A konkurens Vállalat felismerte, hogy egy jól előválogatott társaság még felmondási idő letöltése nélkül könnyedén átvihető hozzá.

A fenti információk meghozták a megoldást


Mindenekelőtt a tréning folyamatokat kellett átvizsgálni, a tréning tartalmát és az oktatás technikáját ésszerűsíteni, a trénert átképezni (aki végül úgy döntött, inkább elmegy a Vállalattól). A bevezető tréning fő célját kitűzni: minden pozícióban a munka elvégzéséhez szükséges tudást a lehető legrövidebb idő alatt, a legeredményesebben átadni az új munkatársaknak. A munkatárs lelkesen és várakozva kezdjen el dolgozni, valamint lássa és értse meg az értelmét a mindennapi erőfeszítéseinek.

A történet vége


A Vállalat stabilitása 6 hónapon belül jelentősen javult a tréningfolyamatok átszervezésével. Nem volt szükség béremelésre, illetve a juttatási csomag bővítésére. A piaci adatokkal összevetettük a Vállalat által nyújtott juttatási csomagot az érintett munkakörre, és azt láttuk, hogy a Vállalat korrekt fizetési politikát folytat.
A Vállalat végül egy profi trénert alkalmazott, aki a Vállalat üzleti vezetőivel átalakította a tréning anyagokat, melyeket folyamatosan fejlesztett. Néhány ügyfélszolgálati kollégát is megtanított a bevezető tréning megtartására, ami nem került plusz pénzbe a Vállalatnak, viszont az ügyfélszolgálatos kollégák motivációját és megbecsültség érzését nagyban növelte. Emellett nem volt nélkülözhetetlen a tréner, szabadsága alatt is volt, aki elvégezte a munkáját.
Az átalakítás így valódi megoldás volt, a vele járó előnyök pedig pozitívan hatottak az üzlet működésére.

Az eredmények pénzügyi szempontból:
·        Csökkent a munkatársak lemorzsolódása, folyamatosan rendelkezésre állt a szükséges kapacitás
·        Csökkent a felvételek száma, ezáltal ezek külső (hirdetés, toborzó cég) és belső (vezetők, HR, és trénerek) költsége
·        Csökkent a vezetőség, a HR és a trénerek terhelése
·        Csökkent a bevezető tréningek fajlagos költsége
·        Csökkent az új munkatársaknak a bevezető tréning miatti nem-produktív időszaka
·        Elkerülhető lett a folyamatos plusz költséget jelentő béremelés
 
Költségek:
·        Tanácsadói díj a projekt 4 hónapjára

Megtérülési idő:
·        Kevesebb, mint 6 hónap

A fenti adatok azt mutatják, hogy ha a HR folyamatok jól működnek, az üzleti adatok is jelentősen javulhatnak. 

Ha további információt szeretne a folyamatfejlesztési tevékenységekről és lehetőségekről, lépjen velünk kapcsolatba az info@humanexcellence.hu címen.  

Mi a HR audit?

A HR audit egy olyan tevékenység, melynek során a vállalat áttekinti és ellenőrzi a meglévő HR szabályzatokat, folyamatokat, dokumentációt és rendszereket, és azonosítja a fejlesztendő területeket, valamint az esetleges hiányosságokat. Emellett a jogszabályi megfelelést, és a folyton változó piaci környezettel való lépéstartást is ellenőrizheti.

Az audit módszertant követve leggyakrabban egy ellenőrzőlista segítségével mérhetjük fel a HR különféle területeit.

Az ellenőrzés gyakori témakörei

  • Toborzás-kiválasztás, bevezető programok
  • Fizetés- és juttatáspolitika
  • Teljesítményértékelés
  • Fejlesztési és tréning programok
  • Munkaviszony megszüntetése és kiléptetés
  • Munkaköri leírások
  • Űrlapok áttekintése
  • Személyi akták ellenőrzése

A HR audit célja, hogy lássuk, mi az, ami jól megy, és mi az, ami fejlesztésre szorul. Egy jól elvégzett audit feltárja a problémákat, és javaslatokat kínál azok megoldására.

Néhány ok, amiért érdemes HR auditot végezni

  • Biztosak szeretnénk lenni abban, hogy a szervezet jól hasznosítja az emberi erőforrásokat
  • Szeretnénk áttekinteni, hogy a vállalati adminisztráció valóban megfelel-e a rengeteg törvényi regulációnak és szabálynak
  • Erősíteni szeretnénk a HR terület elfogadását és elismerését a vállalatnál
  • Befektetőknek, vevőknek jól értelmezhető helyzetképet kívánunk adni a vállalat emberi tőkéjéről
  • Kiindulási alapot akarunk adni a fejlesztéseknek

A jogi megfelelés miatt rendkívül fontos, hogy a munkáltató időről-időre ellenőrizze a vállalati szabályokat, gyakorlatokat és folyamatokat.  Ami legalább ennyire fontos azonban, hogy fejlesztő munka, és javuló üzleti eredmények kövessék a HR auditot.  A legtöbb költséget az elégedett munkavállalókkal spórolhatjuk meg, mert szívesen és legjobb tudásukat bevetve dolgoznak, nem akarnak elmenni a cégtől, és erősítik a pozitív szervezeti kultúrát, ami a lojalitást és elkötelezettséget tovább növeli a cégnél.

Ha téma bővebben érdekli, kérjük, vegye fel velünk a kapcsolatot: info@humanexcellence.hu


Hiba történt a modul működésében